Article 1 

Le présent Code du travail est applicable sur tout le territoire de la République de Côte d'Ivoire.

Il régit des relations entre employeurs et travailleurs résultant de contrats de travail conclus pour être exécutés sur le territoire de la République de Côte d'Ivoire.

Il régit également l'exécution occasionnelle, sur le territoire de la République de Côte d'Ivoire, d'un contrat de travail conclu pour être exécuté dans un autre Etat.

Toutefois, cette dernière disposition n'est pas applicable aux travailleurs déplacés pour une mission temporaire n'excédant pas trois mois.

Il s'applique en certaines de ses dispositions aux apprentis et à toute autre personne liée à l'entreprise en vue d'acquérir une qualification ou une expérience professionnelle.

Art. 2

Au sens du présent Code, est considérée comme travailleur ou salarié, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur.

Pour la détermination de la qualité de travailleur, il n'est tenu compte ni du statut juridique de l'employeur, ni de celui de l'employé.

Toutefois, les dispositions du présent Code ne sont pas applicables aux personnes nommées dans un emploi permanent d'une administration publique. De même, les travailleurs employés au service de l'Etat ou des personnes morales de droit public et qui relèvent d'un statut particulier échappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes généraux du droit administratif, à l'application du présent Code.

Art. 3

Le travail forcé, ou obligatoire est interdit de façon absolue. On entend par travail forcé ou obligatoire, tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de son plein gré.

Art. 4

Sous réserve des dispositions expresses du présent Code ou de tout autre texte de nature législative ou règlementaire protégeant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives à la condition des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, l'âge, l'ascendance nationale, la race, la religion, l'opinion politique et religieuse, l'origine sociale, l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat et l'activité syndicale, la séropositivité ou VIH ou le Sida avérés, ou présumés, le handicap des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la promotion, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, la discipline, ou la rupture du contrat de travail.

Art. 5

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel d'un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toutes natures sur ce salarié.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Nul ne peut prendre en considération le fait que la personne intéressée a refusé de subir les agissements de harcèlement ou qu'une personne témoin les a relatés, pour décider, notamment en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de résiliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaire.

Constituent un harcèlement sexuel les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes ; les agissements répétés à l'encontre d'un salarié, ayant une connotation sexuelle, dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profil ou au profit d'un tiers.

Constituent un harcèlement moral les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes, les agissements répétés à l'encontre d'un salarié, ayant pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail et qui comme tels sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et a sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement se prouve par tous moyens.

Art. 6

Tout licenciement motivé par l'action en justice pour faire respecter les principes et droits fondamentaux au travail est nul et de nul effet. La réintégration du salarié licencié au mépris de cette interdiction est de droit.

En cas de refus de réintégration, l'employeur est tenu au paiement de dommages et intérêts dans les conditions de l'article 18.15 ci-après.

Art. 7

Les dispositions prévues aux articles 4 et 5 sont affichées sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.

Il en est de même pour les textes pris pour l'application desdits articles.

Art. 8

Sous réserve de dérogation expresse, les dispositions du présent Code sont d'ordre public. En conséquence, toute règle résultant d'une décision unilatérale, d'un contrat ou d'une convention et qui ne respecte pas les dispositions dudit Code ou des textes pris pour son application est nulle de plein droit.

Toutefois, le caractère d'ordre public ne fait pas obstacle à ce que des garanties ou droits supérieurs à ceux prévus par le présent Code soient accordés aux travailleurs par décision unilatérale d'un employeur ou d'un groupement patronal par un contrat de travail, une convention collective ou un usage.

Art. 9

Les travailleurs qui bénéficient d'avantages consentis préalablement à l'entrée en vigueur du présent Code au titre d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un contrat de travail, d'une convention collective ou d'un accord d'établissement continuent à en bénéficier pendant leur durée respective, lorsque ces avantages sont supérieurs à ceux qui leur sont reconnus par le présent Code.

Art. 10

Un exemplaire du présent Code doit être remis par l'employeur aux représentants :

-           des délégués du personnel ;

-           de chaque centrale syndicale ;

-           du comité de santé et de sécurité au travail.

TITRE I - EMPLOI

CHAPITRE PREMIER - DISPOSITIONS GENERALES

Art. 11.1

Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs. Ils peuvent aussi recourir aux services de l'organisme public de placement et aux bureaux ou offices privés de placement.

Toute vacance de poste de travail doit faire l'objet de déclaration auprès de l'organisme public de placement, de publications dans un quotidien national à grand tirage et éventuellement dans tout autre moyen de communication.

Si au terme d'une période, d'un mois à compter de la première publication, aucun national n'a satisfait au profil requis, l'employeur est autorisé à recruter tout autre candidat.

Les entreprises sont tenues de déclarer leurs embauches et licenciement, à l'organisme public de placement.

Art. 11.2

L'ouverture de bureaux ou d'offices privés de placement ayant pour objet exclusif ou principal d'agir comme intermédiaires entre employeurs et travailleurs est autorisée dans des conditions déterminées par décret.

Art. 11.3

Les entreprises peuvent faire appel à du personnel extérieur dans le cadre du travail temporaire et du prêt de main-d'œuvre. Elles peuvent recourir aux services d'un tâcheron.

Art 11.4

Est entrepreneur de travail temporaire une personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salariés qu'elle embauche et rémunère à cet effet en fonction d'une qualification convenue.

Il ne peut être fait appel à des travailleurs temporaires pour remplacer des travailleurs grévistes.

Des décrets déterminent les conditions d'exercice de la profession d'entrepreneur de travail temporaire et les travaux particulièrement dangereux pour lesquels le recours au travail temporaire est interdit.

Art. 11.5

Le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif est autorisé.

Le prêt de main-d'œuvre à but lucratif ne peut être réalisé que dans le cadre du travail temporaire.

Tout prêt de main-d'œuvre à but lucratif qui n'est pas réalisé dans le cadre du travail temporaire est nul. Le travailleur peut faire valoir l'existence d'un contrat de travail le liant à l'utilisateur, sans que cette faculté emporte renonciation aux droits que le travailleur peut avoir à l'encontre du prêteur de main-d'œuvre.

Art. 11.6

Le tâcheron est un sous-entrepreneur qui, sans être propriétaire d'un fonds commercial, artisanal ou agricole, et engageant lui-même la main-d'œuvre nécessaire, passe avec un entrepreneur un contrat écrit ou verbal pour l'exécution d'un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.

Les salariés recrutés par le tâcheron pour l'exécution du contrat de tâcheronnat doivent travailler sous la direction et le contrôle effectifs de celui-ci.

Art. 11.7

Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l'entrepreneur, ce dernier est, en cas d'insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne le paiement des salaires dus aux travailleurs.

Dans ce cas, les travailleurs lésés ont une action directe contre, l'entrepreneur.

Art. 11.8

S'il survient un changement d'employeur, personne physique ou personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

L'interruption temporaire de l'activité de l'entreprise ne fait pas, par elle-même, obstacle à l'application des dispositions précédentes.

Art. 11.9

Le nouvel employeur garde néanmoins le droit de procéder à des ruptures de contrat de travail dans les conditions prévues au présent Code.

Les salariés dont les contrats ne sont pas rompus ne peuvent prétendre à aucune indemnité du fait du changement d'employeur.

Art. 11.10

Des décrets d'application déterminent, en tant que de besoin, les modalités d'application du présent chapitre.

CHAPITRE 2 : RAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Art. 12.1

Est considérée comme personne en situation de handicap toute personne physique dont l'intégrité physique ou mentale est passagèrement ou définitivement diminuée soit congénitalement, soit sous l'effet d'une maladie ou d'un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude à fréquenter l'école ou à occuper un emploi, s'en trouvent compromises.

Il s'agit d'une personne présentant l'un ou les deux handicaps suivants :

-           handicap physique ;
-           handicap intellectuel.

Art. 12.2

L'employeur doit réserver un quota d'emplois aux personnes en situation de handicap possédant la qualification professionnelle requise.

Art. 12.3

Un décret détermine les modalités d'application du présent chapitre.

CHAPITRE 3: APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESSIONNELLE

SECTION I : APPRENTISSAGE

Art. 13.1

Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s'engage, en retour, à se conformer aux instructions qu'elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation.

Le contrat doit être constaté par écrit et rédigé en langue française. Le contrat est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement.

Art. 13.2

Le contrat d'apprentissage est établi en tenant compte des usages et coutumes de la profession.

Un décret détermine les conditions d'exercice des fonctions de maître d'apprentissage.

Art. 13.3 nouveau (Ordonnance n° 2021-902 du 22 décembre 2021)

Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s’il n’est âgé de dix-huit ans au moins.

Art. 13.4

Aucun maître d'apprentissage, s'il ne vit en famille ou en communauté, ne peut loger en son domicile personnel ou dans son atelier des apprentis mineurs.

Art. 13.5

Ne peuvent recevoir des apprentis mineurs les individus qui ont été condamnés soit pour crime, soit pour délit contre les mœurs.

Art. 13.6

Le maître d'apprentissage doit prévenir sans retard les parents de l'apprenti ou leurs représentants en cas de maladie, d'absence ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention.

Il ne doit employer l'apprenti dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu'aux travaux et services qui se rattachent à l'exercice de sa profession.

Art. 13.7

Le maître d'apprentissage doit traiter l'apprenti en bon père de famille.

Si l'apprenti ne sait pas lire, écrire ou compter, le maître est tenu de lui accorder le temps et la liberté nécessaires pour son instruction. Ce temps est donné à l'apprenti selon un accord réalisé entre les parties, mais il ne peut excéder une durée calculée sur la base de deux heures de travail par jour.

Art. 13.8

Le maître d'apprentissage doit enseigner à l'apprenti, progressivement et complètement, l'art, le métier ou la profession spéciale qui fait l'objet du contrat.

Il lui délivre, à la fin de l'apprentissage, une attestation constatant l'exécution du contrat.

Art. 13.9

L'apprenti doit à son maître, dans le cadre de l'apprentissage, obéissance et respect. Il doit l'aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.

L'apprenti dont le temps d'apprentissage est terminé, passe un examen devant un organisme agréé par l'Etat. Un certificat d'aptitude professionnel est délivré à l'apprenti qui a subi l'examen avec succès.

Art. 13.10

L'embauche comme ouvrier ou employé de toute personne liée par un contrat d'apprentissage est passible d'une indemnité au profil du maître d'apprentissage ou du chef d'établissement abandonné.

Tout nouveau contrat d'apprentissage conclu sans que les obligations du précédent contrat aient été remplies complètement ou sans qu'il ait été résolu légalement est nul de plein droit.

SECTION 2 : CONTRAT STAGE-ÉCOLE

Art. 13.11

Le contrat stage-école est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s'engage, en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir au sein d'une entreprise une formation pratique.

Cette convention doit être constatée par écrit. À défaut, elle est réputée être un contrat de travail à durée indéterminée.

Toute entreprise a l'obligation de recevoir en stage des élèves ou étudiants en vue de la validation de leur diplôme.

Art. 13.12

Le contrat stage-école n'est pas rémunéré. Toutefois, l'entreprise peut allouer au stagiaire une indemnité dont elle détermine librement le montant.

Le contrat stage-école prend fin au terme de la période conventionnelle sans indemnité ni préavis.

Art. 13.13

Les modalités du contrat stage-école sont déterminées par voie réglementaire.

SECTION 3: CONTRAT STAGE DE QUALIFICATION

Art. 13.14

Le contrat stage de qualification ou d'expérience professionnelle est la convention par laquelle l'entreprise s'engage, pour la durée prévue, à donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d'acquérir une qualification ou une expérience professionnelle.

Toute entreprise a l'obligation de recevoir en stage de qualification ou d'expérience professionnelle, des demandeurs d'emplois en vue d'acquérir une qualification ou une première expérience professionnelle.

Le stage de qualification ou d'expérience professionnelle ne peut excéder une durée de douze mois, renouvellements compris.

Art. 13.15

Le contrat stage de qualification ou d'expérience professionnelle doit être constaté par écrit. A défaut, il est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée.

Art. 13.16

Le bénéficiaire du stage de qualification ou d'expérience professionnelle est soumis au règlement intérieur de l'entreprise.

Art. 13. 17

Le bénéficiaire du stage de qualification ou d'expérience professionnelle n'est pas un salarié. Toutefois, l'entreprise est tenue de lui verser une indemnité forfaitaire.

Art. 13.18

Tout bénéficiaire d'un contrat stage de qualification ou d'expérience professionnelle reconnu apte à tenir un emploi en rapport avec sa qualification est, pendant une période de six mois, prioritaire en cas d'embauche audit emploi.

Art. 13.19

Au terme du stage, il est délivré au stagiaire une attestation indiquant la qualification, l'objet du Stage et sa durée.

Art. 13.20

Les modalités pratiques de mise en œuvre du contrat stage de qualification ou d'expérience professionnelle sont déterminées par voie réglementaire.

SECTION 4 : CHANTIER-ECOLE

Art. 13.21

Est appelé chantier-école toute action collective qui, à partir d'une situation de mise au travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la qualification dans un métier d'une personne ou d'un groupe de personnes.

Art. 13.22

Les modalités d'organisation et de fonctionnement du chantier-école ainsi que le statut des personnes liées à l'entreprise exécutant le chantier sont déterminés par voie réglementaire.

SECTION 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

Art. 13.23

Le travailleur est en droit de bénéficier de la formation professionnelle continue et du perfectionnement professionnel que nécessite l'exercice de son emploi, dans un but de promotion sociale et d'adaptation à l'évolution économique et technologique.

Les conditions de la formation professionnelle continue sont déterminées par voie réglementaire.

Art. 13.24

L'employeur est en droit d'exiger du personnel en fonction qu'il suive les cours de formation et de perfectionnement professionnels que nécessitent l'exercice de son emploi et l'adaptation à l'évolution économique et technologique.

Le coût de cette formation, qu'elle soit assurée par un organisme spécialisé ou par l'employeur ; est à la charge de ce dernier.

Pendant les périodes de formation et de perfectionnement professionnels, le travailleur perçoit son salaire intégral et les indemnités qui s'y rattachent.

Les différends relatifs à la promotion professionnelle sont soumis à la commission de classement.

Si le cours de formation ou de perfectionnement comporte un examen, l'échec du travailleur à cet examen ne peut être la cause d'un licenciement ; le travailleur est réintégré dans son emploi précédant et bénéficie de tous les avantages qui s'y rattachent.

Art. 13.25

L'employeur peut soumettre le travailleur à un stage de formation professionnelle.

Si le stage est concluant, le travailleur bénéficie des avantages rattachés à l'emploi pour lequel le stage a été effectué.

Si le travailleur quitte un établissement où il a déjà effectué un stage de formation professionnelle, il ne peut être astreint à un nouveau stage lorsqu'il est engagé dans un autre établissement, relevant du même secteur d'activité, en vue d'assumer les mêmes fonctions.

L'intéressé sera confirmé dans son nouvel emploi dès qu'il aura accompli la période d'essai.

SECTION 6 : CONGE DE FORMATION

Art. 13.26

Le congé de formation est une période de suspension du contrat de travail qui a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Le congé prévu au premier alinéa du présent article peut être également accordé à un salarié pour préparer et pour passer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme.

Art. 13.27

Pour bénéficier du congé de formation, le travailleur doit justifier d'une ancienneté d'au moins trente-six mois, dans l'entreprise ou d'un retour de congé de formation depuis au moins trente-six mois.

Le travailleur adresse sa demande écrite de congé de formation à l'employeur, accompagnée de pièces justificatives, au moins deux mois avant le début de la formation.

Sauf accord de l'employeur, aucun travailleur ne peut solliciter son droit à congé de formation plus de deux fois par période de dix ans continue dans l'entreprise.

Art. 13.28

Dans une même entreprise, lorsque plusieurs travailleurs remplissant les conditions prévues à l'article précédent demandent un congé de formation, l'employeur peut différer la satisfaction de certaines demandes.

Art. 13.29

Le congé de formation correspond à la durée de la formation, sans pouvoir excéder un an s'il s'agit d'une formation continue à temps plein ou 1200 heures s'il s'agir de formations constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.

Les dispositions de l'alinéa précédent du présent article ne font pas obstacle à la conclusion d'accords stipulants des durées plus longues pour les congés de formation.

Art. 13.30

Le bénéfice du congé de formation demandé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime que cette absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. En cas de différend, l'inspecteur du travail et des lois sociales du ressort peut être saisi par l'une des parties. En cas de désaccord devant l'inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, la rupture du contrat de travail qui en résulte est un licenciement légitime, sauf pour le travailleur à rapporter la preuve d'une intention de nuire susceptible d'ouvrir droit à réparation.

Art. 13.31

La formation est prise en charge par le travailleur.

SECTION 7 : CONGE DE FORMATION SYNDICALE

Art 13.32

Le congé de formation syndicale est une période au cours de laquelle les représentants des travailleurs participent à une formation syndicale.

La durée de ce congé, qui ne peut excéder trois semaines dans l'année, est fixée d'accord parties entre les syndicats des travailleurs et l'employeur. Il ne vient pas en déduction de la durée normale du congé payé. Les parties contractantes s'emploieront à ce que ces absences n'apportent pas de gêne à la marche normale du travail.

Le temps non travaillé est rémunéré par l'employeur comme temps de travail effectif ; il n'est pas récupérable et est considéré comme temps de service pour la détermination des droits du travailleur au congé payé.

CHAPITRE 4 : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Art. 14.1

Le contrat de travail est un accord de volontés par lequel une personne physique s'engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou d'une personne morale, moyennant rémunération.

Art. 14.2

Le contrat de travail est passé librement et, sous réserve des dispositions du présent Code, constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter.

Lorsqu'il est écrit, le contrat de travail est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement.

Art. 14.3

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée, selon les règles définie, au chapitre 5 du présent titre.

Art. 14.4

L'existence du contrat de travail se prouve par tous moyens.

Art. 14.5

Le contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, peur comporter une période d'essai dont la durée totale maximale est fixée par décret.

Lorsque les parties au contrat de travail décident de soumettre leurs relations à une période d'essai ou de la renouveler, le contrat doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d'embauche mentionnant la durée de la période d'essai.

Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir que les contrats de travail de tout ou partie des salariés qu'elles visent, comporteront obligatoirement une période d'essai et ne pas en subordonner la validité à la conclusion d'un contrat écrit.

Art. 14.6

Les conditions dans lesquelles un employeur peut subordonner la conclusion d'un contrat de travail ou son maintien à la constitution d'une garantie financière sont déterminées par décret.

Art. 14.7

Lorsqu'un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants 

1.  quand il est démontré qu'il est intervenu dans le débauchage ;

2.  quand il a embauché un travailleur qu'il savait lier par un contrat de travail ;

Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive à expiration, soit s'il s'agit de contrat à durée déterminée, par l'arrivée du terme, soit, s'il s'agit de contrat à durée indéterminée, par l'expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture dudit contrat.

CHAPITRE 5: CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE

Art. 15.1

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui prend fin à l'arrivée d'un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion. L'effectif des travailleurs sous contrat à durée déterminée occupant un emploi permanent ne doit pas dépasser le tiers de l'effectif total de l'entreprise.

Art. 15.2

À l'exception des contrats visés à l'article 15.7 du présent Code, le contrat de travail à durée déterminée doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d'embauche.

Art. 15.3

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion ; il doit donc indiquer soit la date de son achèvement, soit la durée précise pour laquelle il est conclu.

Art. 15.4

Les contrats à terme précis ne peuvent être conclus pour une durée supérieure à deux ans.

Les contrats à terme précis peuvent être renouvelés sans limitation.

Toutefois, ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d'entraîner un dépassement de la durée maximale de deux ans.

Art. 15.5

Dans une entreprise où il a été réalisé un licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut pourvoir les postes concernés au moyen de contrat à durée déterminée, sauf si la durée de ces contrats, non susceptibles de renouvellement, n'excède pas trois mois.

Art. 15.6

Le contrat à durée déterminée à terme imprécis, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas ci-après :

-           remplacement d'un travailleur en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou d'attente de l'entrée en service d'un travailleur recruté par contrat à durée indéterminée ;

-           surcroît occasionnel de travail ou activité inhabituelle de l'entreprise ;

-           emplois à caractère saisonnier ;

-           emplois dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie conventionnelle et pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;

-           durée d'un chantier ou d'un projet.

Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcroît occasionnel de travail ou de l'activité inhabituelle de l'entreprise.

Au moment de l'engagement, l'employeur doit communiquer au travailleur les éléments éventuellement susceptibles d'éclairer ce dernier sur la durée approximative du contrat.

Art. 15.7

Sont assimilés aux contrats à durée déterminée à terme imprécis les contrats des travailleurs journaliers engagés à l'heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.

Art. 15.8

Lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin sans que ne soit conclu un contrat à durée indéterminée entre les parties, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat comme complément de salaire.

Le taux applicable pour la détermination de l'indemnité de fin de contrat est de 3 %. Il s'applique sur la somme des salaires bruts perçus par le travailleur pendant la durée de son contrat de travail.

L'indemnité dont le taux est assis sur la rémunération totale brute due au travailleur pendant la durée du contrat, est payée à celui-ci lors du règlement du dernier salaire.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due :

-           lorsque le salarié refuse la conclusion d'un contrat à durée indéterminée pour le même emploi ou pour un emploi similaire comportant une rémunération au moins équivalente ;

-           Lorsqu'une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu'elle est consécutive à une faute lourde du travailleur.

Art. 15.9

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant terme que pour force majeure, accord commun ou faute lourde de l'une des parties. Il peut également être rompu avant terme, pendant la période d'essai.

Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu, au profit de la partie lésée, à dommages et intérêts correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu'au terme de son contrat.

Le contrat à durée déterminée à terme imprécis conclu pour le remplacement d'un travailleur temporairement absent peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu'il a été exécuté pendant six mois au moins.

Art. 15.10

Les contrats de travail à durée déterminée qui ne satisfont pas aux exigences posées par le présent chapitre sont réputés être à durée indéterminée.

CHAPITRE 6 : EXECUTION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION 1: EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Art. 16.1

Le règlement intérieur est établi par le chef d'entreprise sous réserve de la communication dont il est fait mention au troisième alinéa du présent article. Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l'organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche de l'entreprise.

Toutes autres clauses y figurant, notamment celles relatives à la rémunération sont considérées comme nulles de plein droit, sous réserve des dispositions de l'article 32.4 du présent Code.

Le règlement intérieur est soumis, pour avis, aux délégués du personnel et lorsqu'il en existe, aux syndicats de base. Il est communiqué à l'inspecteur du travail et des lois sociales, qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.

Si l'entreprise ne possède pas de délégués du personnel ni de syndicat de base, l'employeur soumet son projet de règlement intérieur aux travailleurs délégués par leurs pairs. Le nombre de travailleurs, à désigner doit être égal à celui des délégués titulaires qu'aurait componé l'entreprise ou l'établissement. Cette désignation ne fait pas d'eux des délégués du personnel.

Les modalités de communication, de dépôt et d'affichage du règlement intérieur ainsi que le nombre de travailleurs de l'entreprise au-dessus duquel l'existence de ce règlement est obligatoire sont fixés par décret.

Art. 16.2

Les modifications apportées au règlement intérieur ainsi que toute instruction nouvelle générale et permanente, quelle qu'en soit la forme, émanant de la direction et relative aux matières qui sont du domaine du règlement intérieur sont soumises aux mêmes conditions de communication, d'affichage et de dépôt que le règlement intérieur déjà établi.

Art. 16.3

Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activité professionnelle à l'entreprise. Il doit notamment fournir le travail pour lequel il a été embauché, l'exécuter lui-même et avec soin.

Art. 16.4

Sauf convention contraire, il lui est loisible d'exercer en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l'entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Art. 16.5

Est nulle de plein droit toute clause d'un contrat portant interdiction pour le travailleur d'exercer une activité quelconque à l'expiration du contrat.

Art. 16.6 nouveau (Ordonnance n° 2021-902 du 22 décembre 2021)

L’employeur ne peut exiger un travail autre que celui prévu au contrat, sauf cas d’urgence ou de péril et pour une tâche temporaire.

L’employeur doit procurer le travail convenu au lieu convenu.

Par dérogation aux dispositions de l’alinéa précédent, le travail convenu peut être procuré sous le régime du télétravail.

Le télétravail se définit comme un mode d’organisation ou de réalisation du travail dans lequel un travail qui aurait pu être exécuté en tout ou partie dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, formalisé par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur est le salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas de figure, la formalisation prévue à l’alinéa 4 n’a pas lieu d’être. L’employeur informe le travailleur par tout moyen laissant trace écrite.

Les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail sont déterminées par décret.

Toute modification substantielle du contrat de travail requiert l’accord préalable du salarié.

SECTION 2:  SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Art. 16. 7

Le contrat de travail est suspendu, notamment :

a)en cas de fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d'instruction militaire ;

b)pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d'instruction militaire auxquelles il est astreint ;

c)pendant la durée de l'absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé dans des conditions déterminées par décret, durée limitée à six mois ; en cas de maladie de longue durée, le délai est porté à douze mois. Ce délai peut être prorogé jusqu'au remplacement du travailleur, la liste des maladies de longue durée est déterminée par voie réglementaire ;

d)pendant la période d'indisponibilité du travailleur résultant d'un accident du travail ou de maladie professionnelle jusqu'à consolidation des lésions ou guérison ;

e)pendant la période de garde à vue et de détention préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service et lorsqu'elle est connue de l'employeur, dans la limite de six mois ;

f)pendant les permissions exceptionnelles pouvant être accordées par l'employeur su travailleur à l'occasion d'événements familiaux touchant directement son propre foyer ;

g)pendant les périodes de chômage technique prévues à l'article 16.11 ci- dessous.

Art. 16.8

Le contrat de travail est également suspendu pendant la période de mise en disponibilité sans salaire, obtenue par le travailleur à sa demande, pour remplir des obligations d'ordre personnel, notamment pour :

-           l'allaitement à l'issue d'un congé de maternité ;

-           l'assistance à un enfant physiquement diminué ;

-           l'exercice d'un mandat public ;

-           le congé de formation ;

-           élever son enfant.

La période de mise en disponibilité n'entre pas en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté et du congé.

Art. 16.9

Dans les trois premiers cas visés à l'article 16.7 ci-dessus, l'employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l'absence.

En cas de maladies de longue durée, l'indemnité due par l'employeur est versée pendant une période de douze mois.

Si le contrat est à durée déterminée, la limite de préavis à prendre en considération est celle fixée pour les contrats à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu.

Dans le cas de maladie, les indemnités prévues à l'alinéa précédent peuvent être versées par le service médical interentreprises auquel adhère l'employeur, à l'aide de fonds provenant de la participation de ses adhérents.

Au cas où après consolidation de la blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de l'assurer dans des conditions normales, l'employeur cherchera avec les délégués du personnel de son établissement la possibilité de reclasser l'intéressé dans un autre emploi.

Durant la période prévue pour l'indemnisation du travailleur accidenté, celui-ci, en état d'incapacité temporaire, perçoit une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, et déduction fuite de la somme qui lui est due par l'institution de prévoyance sociale en vertu de la réglementation sur les accidents du travail pour cette même période.

Dans les trois derniers cas, l'employeur n'est pas tenu de maintenir une rémunération.

Art. 16.10

Les droits des travailleurs mobilisés sont garantis, en tout état de cause, par la législation en vigueur.

Art. 16.11 nouveau (Ordonnance n° 2021-902 du 22 décembre 2021) 

Lorsqu’en raison de difficultés économique graves ou d’événements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est rendu économiquement ou matériellement impossible, ou particulièrement difficile, l’employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de son activité.

Le chômage technique peut être partiel ou total.

La décision indique la durée de la mise en chômage technique ainsi que les compensations salariales éventuellement proposées aux salariés.

La mise en chômage technique prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée.

En tout état de cause, la mise en chômage technique ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours d’une même période de douze mois. Passé le délai de deux mois, le salarié a la faculté de se considérer comme licencié. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner.

Toutefois, les parties peuvent convenir d’une prorogation du délai de deux mois pour une période supplémentaire n’excédant pas quatre mois. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de verser au salarié au moins le tiers du salaire brut.

Après la période initiale de deux mois, le refus du salarié d’accepter une nouvelle période de renouvellement du chômage technique équivaut à un licenciement légitime, sauf pour le travailleur à rapporter la preuve d’une intention de nuire susceptible d’ouvrir droit à réparation.

En cas de licenciement de plus d’un travailleur consécutif au refus de renouvellement de leur mise en chômage technique, l’employeur est tenu de suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique prévue aux articles 18.10 et suivants.

L’inspecteur du Travail et des Lois sociales est informé sans délai de toute décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement.

CHAPITRE 7 :PROCEDURE DE SANCTION DISCIPLINAIRE

Art. 17.1

Il est interdit à l'employeur d'infliger des sanctions pécuniaires ou une double sanction pour la même faute.

Art. 17.2

Constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que des observations verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l'employeur, à la suite, d'un agissement du salarié jugé fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence, la fonction ou la carrière du salarié dans l'entreprise.

Art. 17.3

Les sanctions disciplinaires sont :

-           l'avertissement écrit ;

-           la mise à pied temporaire sans salaire, d'une durée de 1 à 3 jours ;

-           la mise à pied temporaire sans salaire, d'une durée de 4 à 8 jours ;

-           le licenciement.

Art. 17.4

Le motif du licenciement peut tenir à la personne du salarié, qu'il s'agisse de son état de santé, de son aptitude à tenir l'emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif personnel.

L'employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa décision par écrit au salarié. La lettre de licenciement comporte nécessairement :

-           l'indication du ou des motifs de la rupture ;

-           le nom ou la raison sociale de l'employeur ;

-           le numéro d'immatriculation à l'institution de Prévoyance sociale et l'adresse de l'employeur ;

-           les noms, prénoms, numéro d'affiliation à l'Institution de prévoyance sociale, date d'embauche et qualification professionnelle du salarié licencié ;

-           la date de prise d'effet de la rupture.

Dans le même temps où il notifie le licenciement au salarié, l'employeur informe l'inspecteur du travail et des lois sociales du ressort. Cette information écrite comporte les mêmes indications que celles contenues dans la lettre de licenciement.

Art. 17.5

Préalablement à toute sanction, le travailleur doit pouvoir s'expliquer, dans un délai de 72 heures à compter de la réception de la demande d'explications, soit par écrit, soit verbalement.

Dans ce dernier cas, s'il le désire, il peut se faire assister d'un à trois délégués du personnel.

Les explications verbales fournies sont transcrites par l'employeur en présence des délégués du personnel qui ont assisté à l'audition du travailleur.

Ses explications sont lues, signées par lui et contresignées par l'employeur et les personnes ayant assisté les parties.

En cas de sanction décidée par l'employeur, celle-ci doit être notifiée au travailleur concerné dans un délai de quinze jours ouvrables courant à partir de la date de réception des explications écrites, sauf cas de licenciements des travailleurs protégés.

Une copie de cette décision de sanction, accompagnée de la demande d'explication ainsi que des explications écrites du travailleur, doit être adressée à l'inspecteur du travail et des lois sociales du ressort et au délégué du personnel.

Aucune sanction antérieure de plus de six mois à l'engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Passé ce délai de trois mois depuis la connaissance par l'employeur de son existence, aucun fait reproché au travailleur ne peut faire l'objet de sanction disciplinaire.

CHAPITRE 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Art. 18.1

Pendant la période d'essai futée sans fraude ni abus, le contrat de travail peut être rompu librement sans préavis et sans que l'une ou l'autre des parties puisse prétendre à indemnités.

Art. 18.2

Le contrat de travail à durée déterminée cesse dans les conditions prévues au chapitre 5 du présent titre.

Art. 18.3

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté du salarié. Il peut cesser par la volonté de l'employeur qui dispose d'un motif légitime.

Si à l'expiration du délai prévu à l'article 16.7 c), le travailleur dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie de longue durée, se trouve dans l'incapacité de reprendre son emploi initial, l'employeur peut mettre un terme à son contrat par écrit.

Le licenciement intervenant dans ces conditions n'est légitime que dans les cas suivants :

-           impossibilité d'aménagement raisonnable du poste de travail et de reclassement du travailleur ;

-           refus par te travailleur de la proposition de reclassement qui lui est faite ;

-           inaptitude à tout emploi constatée par un médecin du travail.

Dans ces cas, le travailleur perçoit l'intégralité de ses droits de rupture de son contrat de travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée est également rompu lorsque le salarié remplit les conditions de départ à la retraite.

La limite d'âge d'admission à la retraite est fixée par le Code de prévoyance sociale.

Un décret précise les modalités d'application du présent article.

Art. 18.4

Dans les cas prévus à l'article 18.3 alinéa 1 ci-dessus, la résiliation du contrat de travail est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l'initiative de la rupture. En l'absence de conventions collectives, un décret détermine les conditions et la durée du préavis, compte tenu, notamment, de la durée du contrat et des catégories professionnelles.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit notifier par écrit sa décision à l'autre. Lorsque l'initiative émane de l'employeur, cette notification doit être motivée.

Art. 18.5

Si à l'expiration du délai prévu à l'article 16.7 c) du présent Code, le travailleur dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l'incapacité de reprendre son travail, l'employeur peut le remplacer définitivement après lui avoir signifié par tout moyen laissant trace écrire qu'il prend acte de la rupture du contrat de travail.

À cette occasion, il doit lui verser le montant des indemnités compensatrices de préavis, de congés et l'indemnité de licenciement auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture.

Il doit tenir à sa disposition un certificat de travail accompagné d'un relevé nominatif de salaire de l'institution de prévoyance sociale à laquelle le travailleur est affilié.

Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées au premier alinéa du présent article, qui produit un certificat médical de guérison ou de consolidation et d'aptitude au poste, conserve pendant un délai d'un an, un droit de priorité de réembauchage. Ce délai est renouvelable une seule fois.

Art. 18.6

Pendant la durée du délai de préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d'un autre emploi, le travailleur bénéficie, pendant la durée du préavis, de deux jours de liberté par semaine, globalement payés à plein salaire.

La répartition de ces jours de liberté dans le cadre du fonctionnement de l'établissement est fixée d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l'employeur ; un jour au gré du travailleur.

La partie à l'égard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées ne peut se voir imposer aucun délai de préavis, sans préjudice des dommages- intérêts qu'elle peut demander.

Art. 18.7

Toute rupture de contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l'autre une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'a pas été effectivement respecté.

Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne la gravité de la faute.

Art. 18.8

Peuvent être considérés notamment comme fautes lourdes, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente les faits ou comportements d'un travailleur ayant un lien avec ses fonctions et rendant intolérable le maintien des relations de travail.

Art 18.9

Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un employeur en raison d'une suppression ou transformation d'emploi, consécutives notamment à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l'équilibre financier de l'entreprise.

Le travailleur congédié par suite de licenciement pour motif économique bénéficie pendant deux ans d'une priorité d'embauche dans la même catégorie d'emploi.

Le travailleur bénéficiant d'une priorité d'embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement d'adresse survenu après son départ de l'établissement.

L'employeur est alors tenu, en cas de vacance d'emploi, d'aviser le travailleur intéressé par tour moyen laissant trace écrite.

Art. 18.10

Le chef d'entreprise qui envisage d'effectuer un licenciement pour motif économique de plus d'un travailleur, organise, avant l'application de sa décision, une réunion d'information et d'explication avec les délégués du personnel qui peuvent se faire assister de représentants de leurs syndicats de base, fédération ou centrale syndicale. Cette réunion a lieu sous la présidence de l'inspecteur du travail et des lois sociales à l'inspection du travail du ressort.

Art. 18.11 nouveau(Ordonnance n°2021-902 du 22 décembre 2021)

Le chef d’entreprise adresse au Conseil national du Dialogue social, pour avis et propositions, aux délégués du personnel et à l’inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort, quinze jours ouvrables au moins avant la réunion prévue à l’article précédent, un dossier précisant les causes du licenciement projeté, les critères retenus par l’entreprise, la liste du personnel concerné et la date du licenciement ainsi que tout document nécessaire à l’appréciation de la situation.

Les modalités d’application de l’alinéa précédent sont fixées par décret.

Art. 18.12

La réunion d'information et d'explication prévue à l'article précédent se tient à l'inspection du travail du ressort. L'inspecteur du travail et des lois sociales s'assure que toutes les parties ont été informées.

Si, pour quelque raison que ce soit, la réunion ne peut se tenir dans les locaux de l'inspection du travail et des lois sociales, elle a lieu, dans les 48 heures ouvrables suivant la date initiale de la réunion, dans ceux de l'entreprise si l'inspecteur du travail en convient.

Art. 18.13

Avant le licenciement, l'inspecteur du travail et des lois sociales s'assure du respect des critères établis et de la procédure prescrite par le présent Code.

En cas de non-respect de la procédure ou des critères fixés, l'inspecteur du travail et des lois sociales le notifie par écrit au chef d'entreprise.

L'inspecteur du travail et des lois sociales signe avec les parties le procès-verbal de la réunion.

Art. 18.14 nouveau(Ordonnance n°2021-902 du 22 décembre 2021)

Lorsque le licenciement de plus d’un travailleur intervient pour motif économique, le chef d’entreprise remet trois exemplaires du dossier complet de la décision prise à l’inspecteur du Travail et des Lois sociales et un exemplaire au Conseil national du Dialogue social. L’employeur communique également la liste des travailleurs licenciés aux autorités chargées de la promotion de l’emploi et de la reconversion professionnelle.

Lorsque le licenciement de plus d'un travailleur intervient pour motif économique, le chef d'entreprise remet à l'inspecteur du travail et des lois sociales trois exemplaires du dossier complet de la décision prise. L'employeur communique également la liste des travailleurs licenciés aux autorités chargées de la promotion de remploi et de la reconversion professionnelle.

Art. 18.15

Toute rupture abusive du contrat donne lieu à dommages-intérêts. Les licenciements effectués sans motif légitime ou en violation des dispositions de l'article 4 du présent Code ou les licenciements économiques collectifs, sans respect de la procédure requise ci-dessus ou pour faux motif, sont abusifs. La juridiction compétente constate l'abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.

En cas de licenciement, le jugement doit mentionner expressément le motif allégué par l'employeur.

Le montant des dommages et intérêts est fixé en tenant compte, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l'existence et déterminer l'étendue du préjudice causé et notamment :

a)         lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l'employeur en raison de l'inexécution du contrat dans la limite maximale de six mois de salaire ;

b)         lorsque la responsabilité incombe à l'employeur, le montant des dommages et intérêts équivalant à un mois de salaire brut par année d'ancienneté dans l'entreprise ne peut être inférieur à trois mois de salaire ni excéder vingt mois de salaire brut.

Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l'indemnité pour inobservation du délai de préavis ni avec l'indemnité de licenciement.

Art. 18.16

Dans tous les cas où la rupture du contrat n'est pas imputable au travailleur y compris celui de la force majeure, une indemnité de licenciement, fonction de la durée de service continu dans l'entreprise, est acquise au travailleur ou à ses héritiers.

Lorsque la rupture est consécutive au décès du travailleur, ses héritiers perçoivent en outre une contribution aux frais funéraires. Le taux de l'indemnité de licenciement, la durée de service continu y ouvrant droit et les modalités de son attribution ainsi que le taux de la contribution aux frais funéraires sont fixés par décret dans le silence ou l'absence des conventions collectives.

Art 18.17

Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit de se prévaloir des règles relatives au licenciement.

Toutefois, les parties ont la faculté de convenir de ruptures négociées du contrat de travail qui, sous réserve des dispositions de l'alinéa ci-dessous, ne peuvent être remises en cause que dans les conditions du droit civil.

Lorsque ces ruptures font partie d'une opération de réduction des effectifs pour motif économique, elles doivent être, au même titre que les licenciements, annoncées lors de la réunion d'information et d'explication.

Art. 18.18

À l'expiration du contrat, l'employeur doit remettre au travailleur, sous peine de dommages-intérêts, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés, un relevé nominatif de salaire de l'institution de prévoyance sociale à laquelle le travailleur est affilié.

Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement, même s'il contient la formule « libre de tout engagement » ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance. Cela vaut également pour le relevé nominatif des salaires.

Art. 18.19

L'obligation de délivrance de certificat de travail et du relevé nominatif de salaire de l'institution de prévoyance sociale imposée à l'employeur subsiste après le décès du travailleur au profit de ses ayants droit et doit être exécutée à leur demande.

Art. 18.20

La cessation de l'entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l'employeur de respecter les règles établies ci-dessus dans le présent chapitre. La mise en œuvre des procédures collectives d'apurement du passif n'est pas considérée comme un cas de force majeure.

TITRE II : CONDITIONS DE TRAVAIL

CHAPITRE PREMIER :DUREE DU TRAVAIL

Art. 21.1

La durée et l'horaire de travail sont fixés par l'employeur dans le respect des règles édictées par le présent Code et des textes pris pour son application. La durée et l'horaire de travail sont affichés sur les lieux de travail et communiqués à l'inspecteur du travail et des lois sociales.

Art. 21.2

Dans tous les établissements soumis au présent Code, à l'exception des établissements agricoles, la durée normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de rémunération, est fixée à quarante heures par semaine. Cette durée peut être dépassée par application des règles relatives aux équivalences, aux heures supplémentaires, à la récupération des heures de travail perdues et à la modulation.

Dans les établissements agricoles et assimilés, la durée normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de rémunération, est fixée à deux mille quatre cents heures par an. Cette durée peut être dépassée par application des règles relatives aux équivalences, aux heures supplémentaires et à la récupération des heures de travail perdues.

Une durée de travail inférieure à la durée normale peur être stipulée dans le cadre du travail à temps partiel. Dans ce cas, le contrat doit être constaté par un écrit, ou une lettre d'embauche mentionnant la durée du travail. Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans des conditions et limites prévues par décret.

Art. 21.3

Des décrets déterminent les modalités d'application des dispositions de l'article précédent et fixent notamment :

-           la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine ;

-           les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent déroger à la règle de l'horaire collectif et pratiquer des horaires individualisés ;

-           s'il y a lieu et pour certaines professions, le nombre d'heures de présence au poste de travail réputé être équivalent à quarante heures ou à deux mille quatre cents heures de travail effectif ;

-           les cas et les conditions, notamment de rémunération majorée, dans lesquels peuvent être accomplies des heures supplémentaires ;

-           les cas et les conditions dans lesquels des interruptions collectives de travail peuvent donner lieu à une augmentation ultérieure de la durée du travail afin de compenser ces pertes d'activité, les heures ainsi récupérées n'étant pas considérées comme des heures supplémentaires ;

-           les conditions dans lesquelles les négociateurs sociaux peuvent conclure des accords de modulation instaurant, en fonction des fluctuations saisonnières prévisibles de l'activité des entreprises, une répartition inégale des heures de travail normales sur les diverses périodes de l'année, des périodes de moindre activité étant compensées par des périodes de plus grande activité ;

-           les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures supplémentaires.

CHAPITRE 2 : TRAVAIL DE NUIT

Art. 22.1

Les heures pendant lesquelles le travail est considéré comme travail de nuit sont fixées dans des conditions déterminées par décret.

Art. 22.2

Le travail de nuit est interdit aux femmes enceintes sauf avis médical contraire et aux jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans.

Des dérogations peuvent toutefois être accordées, dans des conditions fixées par décret, en raison de la nature particulière de l'activité professionnelle,

Art. 22.3

Le repos des jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans doit avoir une durée minimale de douze heures consécutives.

Art. 22.4

Les conditions dans lesquelles s'effectue le travail de nuit, en particulier les garanties spécifiques exigées par la nature de ce travail, sont fixées, par décret.

CHAPITRE 3 :TRAVAIL DES ENFANTS ET DES FEMMES, PROTECTION DE LA MATERNITE ET EDUCATION DES ENFANTS

Art. 23.1 nouveau (Ordonnance n° 2021-902 du 22 décembre 2021)

La nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants est déterminée dans des conditions fixées par décret.

Art. 23.2

Les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise avant l'âge de 16 ans et apprentis avant l'âge de 14 ans, sauf dérogation édictée par voie réglementaire.

Les jeunes travailleurs âgés de 16 à 21 ans ont les mêmes droits que les travailleurs de leur catégorie professionnelle. Les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun cas subir des abattements de salaires ou des déclassements professionnels du fait de leur âge.

L'employeur tient un registre de toutes les personnes de moins de 18 ans employées dans son entreprise, avec pour chacune d'elles, l'indication de sa date de naissance.

Art. 23.3

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai, sous réserve des dispositions de l'article 23.7, prononcer une mutation d'emploi ou de poste de travail. Il lui est également interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

Lors de la visite médicale d'embauche, la femme enceinte peut présenter un dossier incomplet si certains examens normalement présents se révèlent dangereux pour sa santé ou celle de l'embryon. Les examens non effectués sont reportés après l'accouchement.

Art. 23.4

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit.

Toutefois, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute lourde de l'intéressée ou s'il se trouve dans l'impossibilité de maintenir ledit contrat pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption d'un enfant de moins de 15 ans.

Sauf s'il est prononcé pour des motifs justifiant, par l'application de l'alinéa précédant, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par tout moyen laissant trace écrite, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption âgé moins de 15 ans avant la notification du licenciement ; cette attestation est délivrée selon le cas par le médecin traitant ou le juge de tutelle.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Art. 23.5

Toute femme en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat, de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture du contrat. La même faculté est offerte à la mère pendant la période d'allaitement définie par l'article 23.12 du présent Code.

Art. 23.6

La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines consécutives dont six semaines avant la date présumée de l'accouchement et huit semaines après la date de celui-ci. La période post- natale des huit semaines est augmentée de deux semaines en cas de naissance multiple.

La suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

Au cas où l'accouchement a lieu après la date présumée, la période post-natale des huit semaines reste obligatoirement acquise à la femme.

Lorsque l'enfant reste hospitalisé, le congé post-natal est prolongé pour une période équivalente à la durée d'hospitalisation de l'enfant. La durée de la prolongation ne peut excéder 12 mois.

Dans le cas où pendant sa grossesse, la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation, en raison de son état de grossesse, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension de son contrat pour congé de maternité.

Art. 23.7

Les dispositions de l'article 23.3 ne font pas obstacle à la mutation temporaire dans un autre emploi ou poste de travail de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, la mutation ne peut être effectuée qu'après avis du médecin-inspecteur du travail communiqué aux parties intéressées.

La mutation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial.

Elle ne doit entraîner aucune diminution de rémunération même si le nouveau poste est inférieur à celui occupé habituellement.

En cas de désaccord, la rupture qui en découle est réputée être du fait de l'employeur.

Art. 23.8

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaitre à la femme en état de grossesse et au médecin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacle à son reclassement provisoire. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du congé légal de maternité. La femme salariée bénéficie dans ce cas d'une garantie de rémunération à la charge de l'employeur.

Art. 23.9

La femme en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.

Art. 23.10

La durée du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.

Art. 23.11

Dès le troisième mois de sa grossesse, la femme a droit, dans la limite des tarifs des formations sanitaires publiques, au remboursement des soins médicaux en rapport avec l'état de grossesse et les couches et bénéficie des allocations prénatales.

Pendant la période des quatorze semaines et sans préjudice des prolongations prévues à l'article 23.6 alinéa 1, elle a également droit à une allocation de maternité et à une indemnité journalière égale au salaire qu'elle percevait au moment de la suspension de son contrat.

Ces prestations sont à la charge de l'institution de prévoyance sociale à laquelle l'employée est affiliée.

Art. 23.12

Pendant une période de quinze mois à compter de la reprise du travail, la mère a droit à des temps de repos pour allaitement. La durée totale de ces temps de repos ne peut excéder une heure par journée de travail.

Art. 23.13 nouveau (Ordonnance n° 2021-902 du 22 décembre 2021)

L’inspecteur du Travail et des Lois sociales peut requérir l’examen des enfants et des femmes enceintes par un médecin du Travail en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés.

L’enfant et la femme enceinte ne peuvent être maintenus dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de leurs forces et doivent être affectés à un emploi convenable. Si cela n’est pas possible, le contrat doit être résilié avec paiement des indemnités de préavis et de licenciement, s’il y a lieu.

CHAPITRE 4: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES

Art. 24.1

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures consécutives. Il a lieu en principe le dimanche.

Les modalités d'application du présent article, notamment les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut exceptionnellement et pour des motifs nettement établis, soit être donné par roulement ou collectivement d'autres jours que le dimanche, soit être suspendu par compensation de certaines fêtes rituelles ou locales, sont fixées par voie règlementaire.

Art. 24.2

La liste et le régime des jours fériés sont déterminés par décret. Le jour de la fête nationale et le 1er mai, fête du Travail, sont fériés, chômés et payés.

CHAPITRE 5 : CONGES PAYES ET PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES

SECTION 1 : CONGES PAYES

Art. 25.1

Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de l'employeur, à raison de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif.

Art. 25.2 nouveau (Ordonnance n°2021-902 du 22 décembre 2021)

Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, la durée annuelle du congé défini à l’article précédent est augmentée de:

-  1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

-  2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans ;

-  3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans ;

-  5 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans ;

-  7 jours ouvrables supplémentaires après 25 ans ;

-  8 jours ouvrables supplémentaires après 30 ans.

Le salarié ou l’apprenti bénéficie d’un congé supplémentaire payé sur les bases suivantes :

- 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par enfant dont il ou elle a la garde si il ou elle a moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence ;

- 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par enfant dont il ou elle a la garde, à compter du 4ème, si il ou elle a plus de 18 ans au dernier jour de la période de référence.

Le travailleur titulaire de la médaille d’honneur du travail bénéficie d’un jour ouvrable de congé supplémentaire par an en sus du congé légal.

Le travailleur logé dans l’établissement dont il a la garde et astreint à une durée de présence de 24 heures continues par jour, a droit à un congé annuel payé de 2 semaines par an en sus du congé légal, et bénéficie des dispositions de l’alinéa 2 du présent article.

Art. 25.3

Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne sont pas déduites les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, celles de formation syndicale et les périodes de repos de la femme en couches, prévues respectivement par les articles 16.7 c), 13.32 et 23.6 du présent Code et, dans une limite de six mois, les absences pour maladies dûment constatées par un médecin agréé.

Sont décomptés, sur les bases indiquées ci-dessus, les services effectués sans congés correspondant pour le compte du même employeur quel que soit le lieu de l'emploi.

Art. 25.4

Le droit pour un salarié de prendre effectivement son congé s'ouvre après une durée de service effectif égale à un an.

Art. 25.5

Le congé doit effectivement être pris dans les douze mois après l'embauche ou le retour du précédent congé.

L'ordre et les dates de départ en congé sont fixés par l'employeur compte tenu des nécessités du service et, dans la mesure du possible, des désirs du salarié. Chaque salarié doit être informé au moins quinze jours à l'avance de ses dates de congé.

Pour tenir compte des variations saisonnières d'activité, les conventions collectives peuvent déterminer les périodes de l'année pendant lesquelles les travailleurs devront prendre leur congé.

Art. 25.6

Avec l'accord du salarié, le congé peut être fractionné à condition que le salarié bénéficie d'un repos d'au moins quatorze jours consécutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours fériés éventuels compris.

Pour les salariés employés hors de leur lieu de recrutement, les délais de route ne sont pas pris en compte dans la durée minimale de repos ininterrompu. Ces délais ne viennent augmenter que la plus longue de leurs périodes de congé ainsi fractionné.

Art. 25.7

L'employeur doit verser au travailleur, pendant toute la durée du congé, une allocation au moins égale aux salaires et aux divers éléments de rémunération définis à l'article 31.9. Cette allocation est versée au travailleur au moment de son départ en congé.

Art. 25.8

Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n'ait pu prendre effectivement ses congés, une indemnité calculée sur la base des droits à congé acquis au jour de l'expiration du contrat doit lui être versée à titre de compensation.

Art. 25.9

Les travailleurs engagés à l'heure ou à la journée pour une occupation temporaire perçoivent une indemnité compensatrice de congé payé en même temps que le salaire acquis, au plus tard à la fin de la dernière journée de travail.

Cette indemnité est égale au douzième de la rémunération acquise au cours de cette période.

Toutefois, ils ont droit à des congés effectifs s'ils justifient de douze mois de travail continu au service d'un même employeur.

Art 25.10

Les travailleurs des entreprises de travail temporaire visées à l'article 11.4 qui sont appelés à exécuter leur travail au service d'entreprises utilisatrices perçoivent, à l'issue de chaque mission, une indemnité compensatrice de congé égale au douzième de la rémunération totale perçue au cours de la mission.

Toutefois, dans le cas où leur mission atteint douze mois, ils ont droit à des congés effectifs dans les conditions prévues au présent chapitre.

L'indemnité compensatrice de congés payés ou les congés effectifs, selon le cas, sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire.

Art. 25.11

En dehors des cas prévus aux articles ci-dessus, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l'octroi d'une indemnité compensatrice en lieu et place du congé.

SECTION 2 : PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES

Art. 25.12

Le travailleur comptant au moins 6 mois de présence dans l'entreprise et touché par les événements familiaux dûment justifiés, énumérés ci-après, dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non déductibles du congé réglementaire et n'entraînant aucune retenue de salaire, bénéficie d'une permission exceptionnelle pour les cas suivants se rapportant à la famille légale :

-           mariage du travailleur ………...……….……….……….….4 jours ouvrables ;

-           mariage d'un de ses enfants   …………….……….……….…2 jours ouvrables ;

-           d'un frère, d'une sœur …………….……….……….……….2 jours ouvrables ;

-           décès du conjoint       ……………….……….……….……….…5 jours ouvrables ;

-           décès d'un enfant, du père, de la mère du travailleur……….…5 jours ouvrables ;

-           décès d'un frère ou d'une sœur……….…………….……….....2 jours ouvrables ;

-           décès d'un beau-père ou d'une belle-mère……….………..…...2 jours ouvrables ;

-           naissance d'un enfant……….………..……….……….……….2 jours ouvrables ;

-           baptême d'un enfant……….…………….……….……….……1 jour ouvrable ;

-           première communion…………….……….……….……….…..1 jour ouvrable ;

-           déménagement……………….……….……….……….………l jour ouvrable.

Toute permission de cette nature doit faire l'objet d'une autorisation préalable de l'employeur, soit par écrit, soit en présence d'un représentant du personnel.

En cas de force majeure rendant impossible l'autorisation préalable de l'employeur, la présentation des pièces justifiant l'absence doit s'effectuer dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans les 15 jours qui suivent l'événement.

Si celui-ci se produit hors du lieu d'emploi et nécessite le déplacement du travailleur, l'employeur accorde un délai de route de 2 jours lorsque le lieu où s'est produit l'événement est situé à moins de 400 kilomètres et 3 jours au-delà de 400 kilomètres.

Ces délais de route ne sont pas rémunérés.

En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cités ci-dessus, une permission de 2 jours peut être accordée en cas de décès et d'un jour en cas de mariage. Ces absences ne sont pas payées.

CHAPITRE 6 : VOYAGES ET TRANSPORTS

Art. 26.1

Sous réserve des dispositions prévues à l'article 26.6, sont à la charge de l'employeur les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs et/ou majeurs scolarisés, à charge jusqu'à 25 ans vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages :

1. du lieu de la résidence habituelle au lieu d'emploi ;

2. du lieu d'emploi au lieu de la résidence habituelle ;

-  en cas d'expiration du contrat à durée déterminée ;

- en cas de résiliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au congé dans les conditions de l'article 25.8 ;

- en cas de rupture du contrat du fait de l'employeur ou à la suite d'une faute lourde de celui-ci ;

- en cas de rupture du contrat due à un cas de force majeure.

3.du lieu d'emploi au lieu de résidence habituelle, et vice-versa, en cas de congé normal. Le retour sur le lieu d'emploi n'est dû que si le contrat n'est pas venu à expiration avant la date de fin de congé et si, à cette date, le travailleur est en état de reprendre son service.

Toutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir une durée minimum de séjour du travailleur.

Le montant des frais de transport, aller et retour, incombant à l'entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.

Art. 26.2

Lorsque le contrat de travail est résilié pour des causes autres que celles mentionnées à l'article précédent ou pour faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport, aller et retour, incombant à l'entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.

Art. 26.3

La classe de passage et le poids des bagages sont déterminés par le poste occupé par l'employé dans l'entreprise, suivant la stipulation de la convention collective ou, à défaut, suivant les règles adoptées par l'employeur à l'égard de son personnel ou suivant les usages locaux.

Il est tenu compte dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.

Art. 26.4

Sauf stipulations contraires, les voyages et les transports sont effectués par une voie et des transports normaux au choix de l'employeur.

Le travailleur qui use d'une voie et de moyens de transport plus coûteux que ceux régulièrement choisis ou agréés par l'employeur n'est défrayé par l'entreprise qu'à concurrence des frais occasionnés par la voie et les moyens régulièrement choisis.

S'il use d'une voie ou d'un transport plus économique, il ne peut prétendre qu'au remboursement des frais engagés.

Les délais de transport ne sont pas compris dans la durée maximum du contrat telle qu'elle est prévue à l'article 15.4 du présent Code.

Art. 26.5

À défaut de convention contraire, le travailleur qui use d'une voie et de moyens de transport moins rapides que ceux régulièrement choisis par l'employeur ne peut prétendre, de ce fait, à des délais de route plus longs que ceux prévus pour la voie et les moyens normaux.

S'il use d'une voie ou de moyens plus rapides, il continue à bénéficier, en plus de la durée de congé proprement dit, des délais qui auraient été nécessaires avec l'usage de la voie et des moyens choisis par l'employeur.

Art. 26.6

Le travailleur qui a cessé son service peut exiger auprès de son ancien employeur, ses droits en matière de congé, de voyage et de transport dans un délai maximum d'une année à compter de la cessation de travail chez ledit employeur.

Toutefois, les frais de voyage ne sont payés par l'employeur qu'en cas de déplacement effectif du travailleur.

Art. 26.7

Le travailleur qui a cessé son service et qui est dans l'attente du moyen de transport désigné par son employeur pour regagner sa résidence habituelle, reçoit de l'employeur une indemnité égale au salaire qu'il aurait perçu, s'il avait continué à travailler et continué à bénéficier jusqu'à son embarquement des avantages en nature prévus au contrat.

Le travailleur dont le contrat est signé ou dont le contrat est arrivé à expiration, et qui reste à la disposition de l'employeur dans l'attente du moyen de transport lui permettant de quitter sa résidence habituelle pour son lieu d'emploi ou inversement, reçoit de l'employeur pendant cette période, une indemnité calculée sur la base de l'allocation de congé.

Art. 26.8

Les dispositions du présent chapitre ne peuvent être un obstacle à l'application de la réglementation sur les conditions d'admission et de séjour des étrangers.

Le travailleur a le droit d'exiger le versement en espèces du montant des frais de rapatriement à la charge de l'employeur, dans les limites du cautionnement qu'il justifie avoir versé.

CHAPITRE 7 : ŒUVRES SOCIALES

SECTION 1 : ÉCONOMAT

Art. 27.1

Est considérée comme économat toute organisation où l'employeur qui pratique, directement ou indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l'entreprise pour leurs besoins personnels et normaux.

Les économats sont admis sous la triple condition :

a)         que les travailleurs ne soient pas obligés de s'y fournir ;

b)         que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans bénéfice ;

c)         que la compatibilité du ou des économats de l'entreprise soit entièrement autonome et soumise au contrôle d'une commission de surveillance élue par les travailleurs.

Le prix des marchandises mises en vente doit être affiché lisiblement.

Tout commerce installé à l'intérieur de l'entreprise est soumis aux dispositions qui précèdent, à l'exception des coopératives ouvrières.

La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les économats ainsi que sur le lieu d'emploi du travailleur.

Art. 27.2

Les conditions d'ouverture, de fonctionnement et de fermeture des économats sont fixées par décret.

SECTION 2 : AUTRES SERVICES SOCIAUX

Art. 27.3

Des services sociaux, notamment des cantines, restaurants, cafétérias, crèches, terrains de loisirs, sans que cette énumération soit limitative, peuvent être créés au sein des entreprises dans des conditions déterminées par décret.

TITRE III : SALAIRE

CHAPITRE PREMIER : DETERMINATION DU SALAIRE

Art. 31.1

Par rémunération ou salaire, il faut entendre le salaire minimum catégoriel et ses accessoires ainsi que tous les autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.

Il ne peut être inférieur au salaire minimum catégoriel fixé par convention ou accord ou à défaut par voie réglementaire.

Aucun salaire n'est dû en cas d'absence, en dehors des cas prévus par la réglementation et sauf accord entre les parties intéressées,

Art. 31.2

Dans les conditions prévues au présent titre, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les salariés, quels que soient leur sexe, leur âge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs opinions politiques et religieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou leur non appartenance à un syndicat.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou mentale.

Art. 31.3

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

Les catégories et classifications professionnelles ainsi que les critères de promotion professionnelle doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Les méthodes d'évaluation des emplois doivent reposer sur des considérations objectives basées essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois comportent.

Art. 31.4

À défaut de convention ou accord collectif, des règlements fixent :

-           les catégories professionnelles et les salaires minima correspondants ;

-           les taux minima de majoration des heures supplémentaires effectuées de jour et de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours fériés ;

-           éventuellement, les primes d'ancienneté et d'assiduité.

Art. 31.5

La rémunération d'un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte qu'elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue.

Art. 31.6

Les taux minima de salaires ainsi que les conditions de rémunération du travail à la tâche ou aux pièces sont affichés au bureau des employeurs et sur les lieux de paie du personnel.

 Art. 31.7

Dans le cas où le travailleur permanent, qui n'est pas originaire du lieu d'emploi et n'y a pas sa résidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l'employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions fixées par décret.

L'employeur est également tenu de fournir ou d'aider à la fourniture de denrées alimentaires, lorsque ce même travailleur ne peut par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement régulier.

Ces prestations éventuelles constituent un élément du salaire.

Art. 31.8

Un décret fixe les montants du Salaire minimum interprofessionnel garanti, en abrégé SMIG, et du Salaire minimum agricole garanti, en abrégé SMAG, après avis de la Commission consultative du Travail.

Les partenaires sociaux négocient tous les trois ans, les montants du SMIG et du SMAG au sein de la Commission consultative du Travail.

Art. 31.9

Lorsque la rémunération des services est constituée, en totalité ou en partie, par des commissions ou primes et prestations diverses ou des indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de la rémunération du congé payé, ainsi que pour le calcul des indemnités de préavis, de licenciement et des dommages-intérêts.

Le moment à prendre en considération à ce titre est la moyenne mensuelle des éléments visés à l'alinéa précédent.

Toutefois, la période sur laquelle s'effectue ce calcul ne peut excéder les douze mois de service précédant la cessation du travail.

CHAPITRE 2 : PAIEMENT DU SALAIRE

Art 32.1

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal, nonobstant toute stipulation contraire.

Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolisées, drogues est formellement interdit.

Sous réserve des dispositions du chapitre premier du présent titre, nul n'est tenu d'accepter en tout ou en partie, le paiement en nature de son salaire.

Aucun employeur ne peut restreindre de quelque manière que ce soit la liberté du travailleur de disposer de son salaire à son gré.

Art. 32.2

La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l'employeur lorsqu'il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut être faite dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés, ni le jour où le travailleur a droit au repos.

Art. 32.3

À l'exception des professions dont la liste est définie par décret, le salaire doit être payé à intervalle régulier ne pouvant excéder quinze jours pour les travailleurs engagés à la journée ou à la semaine et un mois pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois.

Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.

Pour tout travail aux pièces ou au rendement dont l'exécution doit durer plus d'une quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins à 90 % du salaire minimum et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l'ouvrage.

Les commissions acquises au cours d'un trimestre doivent être payées dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre.

Les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice doivent être payées dans l'année suivante au plus tôt après trois mois et au plus tard avant neuf mois.

Art. 32.4

Les travailleurs absents, le jour de paye peuvent retirer leur salaire aux heures normales d'ouverture de la caisse et conformément au règlement intérieur de l'entreprise.

Art. 32.5

Le paiement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée par l'employeur ou son représentant et émargé par chaque intéressé ou par deux témoins s'il est illettré. Ces pièces sont conservées par l'employeur dans les mêmes conditions que les pièces comptables et doivent être présentées à toute réquisition de l'inspecteur du Travail et des lois sociales.

Les employeurs sont tenus de délivrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paie dont la structure est fixée par voie réglementaire.

Mention est faite par l'employeur du paiement du salaire sur un registre manuel ou électronique tenu à cette fin.

Art. 32.6

N'est pas opposable au travailleur la mention « pour solde de tout compte » ou toute autre mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l'exécution, soit après la résiliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu'il tient de son contrat de travail.

L'acceptation sans protestation ni réserve, par le travailleur, d'un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé et donc avoir pour effet de faire cesser la prescription des salaires.

Art. 32.7

En cas de résiliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l'employeur peut obtenir du président du Tribunal du Travail la consignation au greffe dudit Tribunal de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues.

L'employeur saisit le président du Tribunal du Travail par une déclaration écrite ou orale faite au plus tard le jour de la cessation des services devant le greffier du Tribunal qui l'inscrit sur un registre spécial.

La demande aux fins de consignation et de compensation est aussitôt transmise au président qui fixe la date d'audience la plus proche possible pour statuer éventuellement en son hôtel, et ce, même un dimanche ou un jour férié.

Les parties sont immédiatement convoquées ainsi qu'il est dit à l'article 81.18. Elles sont tenues de se présenter en personne au jour et à l'heure fixés devant  le  président  du  Tribunal.  Elles  peuvent  se  faire,  assister  ou représenter conformément aux dispositions de l'article 81.19 du présent Code.

La décision est exécutoire immédiatement nonobstant opposition ou appel.

CHAPITRE 3 : PRIVITEGES, GARANTIES ET PRESCRIPTION DU SALAIRE

 

Art. 33.1

Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ayant le caractère de travaux publics ne peuvent être frappés de saisie-arrêt, ni d'opposition au préjudice des ouvriers titulaires de créances salariales.

Les créances salariales dues aux travailleurs sont payées de préférence aux sommes dues aux fournisseurs.

Art. 33.2

La créance de salaire est privilégiée sur les meubles et immeubles du débiteur pour les douze derniers mois de travail.

S'il s'agit d'allocations de congés payés, le privilège ci-dessus porte sur l'année suivant la date ou le droit à ces congés a été acquis.

Art. 33.3

Les créances de salaires, primes, commissions, prestations diverses, indemnités de toute nature notamment celles pour inobservation du préavis ainsi que l'indemnité de licenciement ou les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, priment toutes créances privilégiées, y compris celle du Trésor public.

Art. 33.4

La créance de salaire des salariés et apprentis pour l'année échue et pour l'année en cours est privilégiée sur les meubles du débiteur dans les conditions prévues par l'Acte uniforme de l'OHADA portant organisation des procédures simplifiées de recouvrement et des voies d'exécution.

En cas de redressement judiciaire ou de liquidation des biens, les rémunérations de toute nature dues aux salariés et apprentis pour les soixante derniers jours de travail ou d'apprentissage doivent, déduction faite des acomptes déjà perçus, être payées dans les dix jours suivant le jugement déclaratif, nonobstant l'existence de toute autre créance privilégiée, jusqu'à concurrence d'un plafond mensuel identique pour toutes les catégories de bénéficiaires.

Art. 33.5

L'action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par deux ans pour tous les travailleurs.

La prescription commence à courir à la date à laquelle les salaires sont dus. Le dernier jour du délai est celui qui porte le même quantième que le jour du point de départ de la prescription.

Art. 33.6

La prescription a lieu quoiqu'il y ait eu continuation de travail. Elle n'est interrompue que par :

-           une reconnaissance écrite de l'employeur mentionnant le montant du salaire dû ;

-           une réclamation du travailleur lésé adressée à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ;

-           une requête adressée à l'inspecteur du Travail et des Lois sociales avec accusé de réception ;

-           une requête déposée au tribunal du Travail et enregistrée au greffe.

Les possibilités prévues aux trois derniers alinéas sont également ouvertes aux ayants droit du travailleur lésé.

Art. 33.7

À l'occasion de la rupture du contrat de travail, la prescription est opposable au travailleur en cas de non-respect des dispositions de l'article précédent.

Art. 33.8

L'entreprise a la faculté d'ouvrir à ses travailleurs son capital

CHAPITRE 4 : RETENUES SUR SALAIRES

Art. 34.1

En dehors des prélèvements obligatoires et des consignations qui peuvent être prévues par les Conventions collectives, il ne peut être fait de retenues sur appointements ou salaires, pour le remboursement d'avance d'argent consentie par l'employeur au travailleur, que par cession volontaire de la rémunération.

Les acomptes sur un salaire en cours ne sont pas considérés comme avance.

La cession volontaire des traitements et salaires est souscrite par le travailleur devant le président du tribunal du lieu de sa résidence ou, à défaut, l'inspecteur du travail et des lois sociales.

Toutefois, lorsque le tribunal du Travail ou l'inspection du travail et des lois sociales est situé à plus de vingt-cinq kilomètres du lieu de résidence du travailleur, il peut y avoir consentement réciproque et écrit entre l'employeur et le travailleur, devant le chef de l'unité administrative la plus proche, sur le montant de la retenue à opérer sur le salaire.

L'acte de cession doit indiquer le montant et la cause de la dette pour le paiement de laquelle la cession est consentie, ainsi que le montant de la retenue devant être opérée par l'employeur à chaque paiement de la rémunération.

Art. 34.2

La retenue sur les salaires ne peut, pour chaque paie, excéder la quotité saisissable dont les taux sont fixés par décret.

Il doit être tenu compte, pour le calcul de la quotité saisissable, non seulement du salaire proprement dit, mais de tous les accessoires du salaire, à l'exception des indemnités déclarées insaisissables par la réglementation en vigueur, des sommes allouées à titre de remboursement de frais exposés par le travailleur, des allocations ou indemnités pour charges de famille et de la rémunération des heures supplémentaires en raison de leur caractère non fixe.

Les sommes dues au titre du préavis, du licenciement, de la rupture du contrat, des voyages, sont saisissables dans la même proportion que le salaire et ses accessoires.

Art. 34.3

Les dispositions d'une Convention ou d'un contrat autorisant tous autres prélèvements sont nulles de plein droit.

Art. 34.4

Les créanciers du travailleur ne peuvent saisir les rémunérations de ce dernier, que conformément aux dispositions du titre V de l'Acte uniforme portant organisation des voies d'exécution du traité de l'OHADA, relatives à la saisie et à la cession des rémunérations.

TITRE IV: SANTE ET SECURITE ET ORGANISMES DE SANTE AU TRAVAIL

CHAPITRE PREMIER : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Art. 41.1

On entend par santé et sécurité au travail, la discipline qui recouvre de nombreux domaines spécialisés et qui vise à :

-           promouvoir et à maintenir le plus haut degré possible de bien-être physique, mental et social de tous les travailleurs dans tous les corps de métier ;

-           prévenir les effets néfastes des mauvaises conditions de travail sur la santé des travailleurs ;

-           protéger les travailleurs contre les dangers qui menacent leur santé ;

-           placer et à maintenir les travailleurs dans un environnement de travail adapté à leurs conditions physiques et mentales ;

-           adapter le travail à l'Homme.

Art. 41.2

Pour protéger la vie et la santé des salariés, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise.

Il doit notamment aménager les installations et régler la marche du travail de manière à préserver le mieux possible les salariés des accidents et maladies.

Art. 41.3

Tout employeur est tenu d'organiser une formation en matière d'hygiène et de sécurité au bénéfice des salariés nouvellement embauchés, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique.

Cette formation doit être actualisée au profit du personnel concerné en cas de changement de la législation ou de la réglementation.

Art. 41.4

Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant et au comité de santé et sécurité au travail toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou pour celles d'autrui, ainsi que toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

Tout salarié ou groupe de salariés en présence d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou celles d'autrui, doit, après s'en être retiré, en informer le comité de santé et sécurité au travail.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable, de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux.

Art. 41.5

Tout danger grave et imminent est mentionné sur un registre spécifique par le Comité de santé et sécurité au travail prévu à l'article 42.1 ci-dessous et l'employeur est tenu de procéder à une enquête avec ce Comité.

En cas de divergence sur la réalité de ce danger, la partie la plus diligente saisit l'inspecteur du travail et des lois sociales qui convoque une réunion extraordinaire du Comité qui se tient dans les vingt-quatre heures avec la participation obligatoire du médecin inspecteur du Travail et du contrôleur en prévention de l'Institution de Prévoyance sociale.

Art. 41.6

Il est interdit à toute personne d'introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer, dans les établissements ou entreprises, des boissons alcoolisées à l'usage des travailleurs.

L'approvisionnement en eau potable aux lieux et pendant les heures de travail est assuré par l'employeur. Cette eau doit faire l'objet de contrôles périodiques, par les services habilités de l'État.

Des textes réglementaires fixent en tant que de besoin les modalités d'application des dispositions ci-dessus énoncées.

Art. 41.7

L'employeur ou son représentant doit organiser le contrôle permanent du respect des régies d'hygiène et de sécurité.

Les salariés, de leur côté, doivent respecter les consignes qui leur sont données, utiliser correctement les dispositifs de salubrité et de sécurité et s'abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l'employeur.

Art. 41.8

Des décrets déterminent les mesures générales de protection et de salubrité applicables à tous les établissements et entreprises assujettis au présent Code notamment en ce qui concerne l'éclairage, l'aération ou la ventilation, les eaux potables, les fosses d'aisance, l'évacuation des poussières et vapeurs, les précautions à prendre contre les incendies, les rayonnements, le bruit et les vibrations ; et, au fur et à mesure des nécessités constatées, les prescriptions particulières relatives à certaines professions, à certains travaux, opérations ou modes de travail.

Ces décrets peuvent limiter, réglementer ou interdire la fabrication, la vente, l'importation, la cession à quelque titre que ce soit ainsi que l'emploi des machines, de substances et préparations dangereuses pour les travailleurs.

CHAPITRE 2 : COMITE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Art. 42.1

Un Comité de Santé et Sécurité au Travail est créé dans tout établissement ou toute entreprise employant habituellement plus de cinquante salariés.

Art. 42.2

Le Comité de Santé et Sécurité au Travail est composé, notamment, du chef d'entreprise ou de son représentant et des représentants du personnel dans les conditions déterminées par décret.

Art. 42.3

Sans préjudice des attributions de tout délégué du personnel, le Comité de Santé et Sécurité au Travail est chargé de l'étude des conditions de santé et sécurité au travail dans lesquelles sont assurées la protection et la santé des travailleurs. Il veille à l'application des prescriptions législatives et réglementaires et contribue à l'éducation des travailleurs dans le domaine de la santé et sécurité.

Les modalités d'application de l'alinéa précédent sont fixées par décret.

CHAPITRE 3 : SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL

Art. 43.1

Tout employeur doit assurer un service de santé au travail au profit des travailleurs qu'il emploie.

Ce service de santé au travail existe sous deux formes :

-           le service médical autonome ;

-           le service médical interentreprises.

Art. 43.2

Les prestations de santé au travail sont essentiellement :

-           la surveillance du milieu de travail afin de prévenir les accidents du travail et des maladies professionnelles ;

-           la surveillance de la santé des travailleurs qui comprend un examen médical des candidats à l'embauche ou des salariés nouvellement embauchés au plus tard avant l'expiration de leur période, d'essai, des examens périodiques des salariés en vue de s'assurer du bon état de santé et du maintien de leur aptitude au poste de travail occupé, le diagnostic précoce des maladies professionnelles. Ces prestations sont dues à tout travailleur quels que soient le secteur d'activité et la taille de l'entreprise.

Art. 43.3

Le service de santé au travail est dirigé par un médecin titulaire d'un diplôme de médecine du Travail et remplissant les conditions d'exercice de la médecine en Côte d'Ivoire.

Art. 43.4

Des décrets déterminent les modalités d'application des dispositions du présent chapitre.

CHAPITRE 4 : SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES

Art. 44.1

Un service social est créé dans toute entreprise qui occupe au moins 500 salariés, au bénéfice des travailleurs qu'elle emploie.

Art. 44.2

Le service social a pour mission, par une action sur les lieux mêmes du travail, de suivre et de faciliter la vie personnelle des travailleurs et notamment de ceux qui souffrent d'un handicap durable ou temporaire. Il est assuré par un assistant social.

Art. 44.3

L'assistant social de l'entreprise collabore avec le service médical. Il est membre du Comité de Santé et Sécurité au Travail.

Art. 44.4

Un décret détermine les modalités d'application du présent chapitre.

TITRE V : SYNDICATS PROFESSIONNELS

CHAPITRE PREMIER : LIBERTE SYNDICALE ET CONSTITUTION DES SYNDICATS

Art. 51.1

La liberté syndicale s'exerce dans toute entreprise, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution en particulier la liberté individuelle du travail.

Art. 51.2

Les syndicats professionnels sont des associations de personnes exerçant une profession, des métiers similaires ou connexes ayant exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels des personnes, professions ou entreprises visées par leurs statuts.

Les travailleurs ainsi que les employeurs, les professions libérales ou les exploitants indépendants n'employant pas de personnel peuvent constituer librement des syndicats professionnels de leur choix dans des secteurs d'activités et des secteurs géographiques qu'ils déterminent. Ils ont le droit d'y adhérer librement de même que les personnes ayant quitté l'exercice de leur fonction ou de leur profession sous réserve d'avoir exercé celle-ci pendant un an au moins.

Art. 51.3

Les travailleurs peuvent constituer au sein de l'entreprise ou d'une corporation des syndicats de base.

Les syndicats de base d'entreprises disposant de plusieurs établissements peuvent être représentés au sein desdits établissements par des sections syndicales.

Les syndicats nationaux peuvent être représentés par des sections dans les entreprises.

Aucun syndicat de base ou syndicat national relevant d'une fédération ou d'une confédération syndicale ne peut constituer plus d'une section syndicale dans l'établissement ou dans l'entreprise.

La section syndicale jouit de tous les droits conférés aux syndicats professionnels par le présent titre.

Art. 51.4

Aucun employeur ne peut user de moyens de pression à l'encontre ou en faveur d'une organisation syndicale de travailleurs quelconque.

Art. 51.5

Les fondateurs de tout syndicat, professionnel doivent déposer les statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de son administration ou de sa direction.

Ce dépôt a lieu à la mairie ou au siège de la circonscription administrative où le syndicat est établi et une copie des statuts est adressée à l'inspecteur du travail et des lois sociales et au procureur de la République du ressort.

Une copie des statuts et une copie du règlement intérieur sont déposées à la direction de l'entreprise pour information.

Les modifications apportées aux statuts et les changements survenus dans la composition de la direction ou de l'administration du syndicat doivent être portées, dans les mêmes conditions, à la connaissance des mêmes autorités.

Art. 51.6

Les membres chargés de l'administration ou de la direction d'un syndicat professionnel doivent être nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel ont été passés des accords stipulant la réciprocité en matière de droit syndical et de défense professionnelle et jouir de leurs droits civils et politiques conformément aux dispositions des lois organiques sur l'électorat les régissant.

Art. 51.7

Les mineurs âgés de plus de seize ans peuvent adhérer aux syndicats, sauf opposition de leur père, mère ou tuteur.

Art. 51.8

Le travailleur membre du bureau d'un syndicat professionnel ne peut jouir d'un traitement de faveur. Il ne peut prétendre à un changement d'emploi en invoquant sa qualité de syndicaliste.

Le secrétaire général ainsi que les cinq premiers secrétaires généraux adjoints des organisations syndicales d'entreprise et des sections syndicales employés d'une entreprise ne peuvent être mutés contre leur gré, pendant la durée de leur mandat sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail du ressort.

De même, ils ne peuvent être licenciés sans l'autorisation de ce dernier.

Art. 51.9

Tout membre d'un syndicat professionnel peur s'en retirer à tout moment, nonobstant toute clause contraire sans préjudice du droit, pour le syndicat, de réclamer les cotisations échues non acquittées et celles à échoir au titre de l'année en cours.

Art. 51.10

Les syndicats professionnels élaborent librement leurs statuts et régies de fonctionnement, définissent librement leur programme d'actions et organisent librement leurs activités.

Art. 51.11

Les syndicats professionnels ne peuvent faire l'objet de suspension ou de dissolution administrative.

En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononcée par la justice, les biens du syndicat sont dévolus conformément aux statuts ou, à défaut de dispositions statutaires, suivant les règles déterminées par l'assemblée générale. En aucun cas, ils ne peuvent être répartis entre les membres adhérents.

CHAPITRE 2 :  CAPACITE CIVILE DES SYNDICATS PROFESSIONNELS

Art. 52.1

Les syndicats professionnels jouissent de la capacité civile. Ils ont le droit d'ester en justice, d'acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou onéreux, des biens meubles ou immeubles.

Art. 52.2

Les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

Art. 52.3

Les syndicats professionnels peuvent affecter une partie de leurs ressources à la création de logements de travailleurs, à l'acquisition de terrains de culture ou de terrains d'éducation physique à l'usage de leurs membres.

Art 52.4

Les syndicats professionnels peuvent créer, administrer ou subventionner des œuvres professionnelles telles que:

-           des institutions de prévoyance ;

-           des caisses de solidarité ;

-           des laboratoires ;

-           des champs d'expérience ;

-           des œuvres d'éducation scientifique, agricole ou sociale ;

-           cours et publications intéressant la profession.

Les immeubles et objets mobiliers nécessaires à leurs réunions, à leurs bibliothèques et à leur cours d'instruction professionnelle sont insaisissables.

Art. 52.5

Les syndicats professionnels peuvent subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation.

Art. 52.6

Les syndicats professionnels peuvent passer des contrats ou des conventions avec tous autres syndicats, sociétés, entreprises ou personnes. Les Conventions collectives de travail sont passées dans les conditions déterminées au titre VII du présent Code.

Art. 52.7

S'ils y sont autorisés par leurs statuts et à condition de ne pas distribuer de bénéfices, même sous forme de ristournes, à leurs membres, les syndicats professionnels peuvent :

1.         acheter pour louer, prêter ou répartir entre leurs membres tout ce qui est nécessaire à l'exercice de leur profession, notamment, matières premières, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et matières alimentaires pour le bétail ;

2.         prêter leur entreprise gratuitement pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqués ; faciliter cette vente par expositions, annonces, publications, groupements de commandes et d'expéditions sans pouvoir l'opérer en leur nom et sous leur responsabilité.

Art. 52.8

Les syndicats professionnels peuvent être consultés sur tous les différends et toutes les questions se rattachant à leur spécialité.

Les syndicats professionnels s'efforcent de répondre à toutes les consultations qui leur sont adressées par les fonctionnaires de l'Administration du Travail compétents et de prêter à ceux-ci leur collaboration dans tous les cas où elle est prescrite par la loi ou le règlement. Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat sont tenus à la disposition des parties qui peuvent en prendre connaissance et copie.

CHAPITRE 3 : GROUPEMENTS DE SYNDICATS

Art. 53.1

Les syndicats professionnels régulièrement constitués peuvent se concerter librement dans le cadre de leur objet statutaire.

Art. 53.2

Les organisations professionnelles de travailleurs sont structurées en syndicat de base, fédérations syndicales et confédérations ou centrales syndicales.

La fédération syndicale est une union syndicale horizontale, c'est-à-dire regroupant au moins cinq syndicats de base d'un même secteur ou d'une même branche d'activités.

La confédération ou centrale syndicale est une union verticale regroupant au moins trois fédérations syndicales de différents secteurs ou de différentes branches d'activités.

Art. 53.3

Seules les confédérations ou centrales syndicales de travailleurs et les organisations d'employeurs représentatives, peuvent représenter leurs membres aux plans national et international, pour des questions qui intéressent plusieurs secteurs d'activités.

En ce qui concerne les négociations avec le Gouvernement, seules les centrales ou confédérations syndicales représentatives sont invitées à y prendre part.

En ce qui concerne les négociations avec le patronat, seules les centrales ou confédérations syndicales représentatives sont invitées à y prendre part.

À toutes les négociations et dans tous les organismes et institutions, les organisations syndicales de travailleurs et d'employeurs siègent au prorata de leurs représentativités.

Art. 53.4

Les dispositions des articles 51.4, 51.6, 51.7, 51.8 et 51.10 du présent Code sont applicables aux groupements de syndicats professionnels qui doivent faire connaître, dans les conditions prévues à l'article 51.6, le nom et le siège statutaire des syndicats qui les composent. Leurs statuts doivent déterminer les règles selon lesquelles les syndicats membres du groupement sont représentés dans le Conseil d'administration et dans les assemblées générales.

Art. 53.5

Les groupements de syndicats professionnels jouissent de tous les droits conférés aux syndicats professionnels par le présent titre.

CHAPTTRE 4 : SYNDICATS REPRESENTATIFS

Art. 54.1

Pour être représentative, une organisation syndicale doit avoir une audience suffisante dans le secteur d'activité et le secteur géographique qui est le sien.

L'audience des organisations syndicales est déterminée par les résultats des élections professionnelles.

Art. 54.2

L'audience d'un syndicat professionnel de travailleurs est considérée comme suffisante, dans le cadre de l'établissement ou de l'entreprise, lorsque ce syndicat a obtenu, lors des dernières élections des délégués du personnel, au premier ou au second tour, au moins trente pour cent des suffrages valablement exprimés représentant au moins quinze pour cent des électeurs inscrits. Aucun autre critère ne peut être retenu.

L'audience doit toujours être considérée comme suffisante, dans un cadre professionnel et géographique plus large, lorsque l'organisation est représentative dans une ou plusieurs entreprises employant ensemble au moins quinze pour cent des salariés travaillant dans le secteur professionnel et géographique concerné.

L'audience d'un syndicat ou d'une organisation professionnelle d'employeurs doit toujours être considérée comme suffisante soit lorsqu'il regroupe au moins trente pour cent des entreprises du secteur géographique et d'activité qui est le sien, soit lorsqu'il regroupe des entreprises qui emploient ensemble au moins vingt-cinq pour cent des salariés travaillant dans le secteur géographique et d'activité qui est le sien.

CHAPITRE 5 : MARQUES SYNDICALES

Art. 55.1

Sont applicables aux marques ou labels syndicaux, les dispositions régissant les marques de fabrique ou de commerce. Ces marques ou labels peuvent être déposés dans des conditions déterminées par décret, les syndicats peuvent, dès lors, en revendiquer la propriété exclusive dans les conditions dudit décret. Ces marques ou labels peuvent être apposés sur tout produit ou objet de commerce pour en certifier l'origine et les conditions de fabrication. Ils peuvent être utilisés par tous individus ou entreprises mettant en vente ces produits.

L'utilisation des marques syndicales ou labels ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions de l'article 4 du présent Code.

Est nulle et de nul effet, toute clause de contrat collectif, accord ou entente, aux termes de laquelle l'usage de la marque syndicale par un employeur sera subordonné à l'obligation pour ledit employeur de ne conserver ou de ne prendre à son service que les adhérents du syndicat propriétaire de la marque.

CHAPITRE 6 : CAISSES DE SECOURS MUTUELS ET DE RETRAITE

Art. 56.1

Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur, constituer entre leurs membres des caisses spéciales de secours mutuels ou de retraite.

Art. 56.2

Les fonds de ces caisses spéciales sont insaisissables dans les limites déterminées par la loi.

Art. 56.3

Toute personne qui se retire d'un syndicat conserve le droit d'être membre de sociétés de secours mutuels et de retraites pour la vieillesse à l'actif desquelles elle a contribué par ses cotisations ou versements de fonds.

CHAPITRE 7 : COTISATIONS SYNDICALES

Art. 57.1

Le recouvrement des cotisations syndicales s'effectue à l'intérieur de l'établissement. Il s'opère à la source sur le salaire du travailleur.

Le responsable syndical doit adresser un courrier de demande de prélèvement de cotisation de ses membres ou adhérents à la direction générale de l'entreprise, accompagné de la fiche de prélèvement de cotisation émargée par chaque adhérent.

L'employeur doit prélever les cotisations et les reverser aux syndicats. Aucun employeur ne doit faire la rétention des cotisations syndicales.

TITRE VI : REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L'ENTREPRISE

CHAPITRE PREMIER : DELEGUES DU PERSONNEL

Art. 61.1

Les délégués du personnel sont élus dans chaque entreprise ou chaque établissement pour une durée de deux ans. Ils sont rééligibles.

Art. 61.2

L'établissement s'entend d'un groupe de personnes travaillant en commun de façon habituelle, en un même lieu tel qu'une usine, un chantier, un local, point de rassemblement, sous une même autorité directrice.

L'entreprise s'entend de toute organisation quelle qu'en soit la forme juridique, propriété individuelle ou propriété collective ayant une activité de production, de distribution ou de fourniture de biens ou services. Une entreprise peut donc comporter un seul établissement avec lequel elle se confond ou plusieurs établissements distincts les uns des autres.

Art. 61.3

Le nombre de travailleurs à partir duquel et les catégories d'établissements dans lesquels l'institution de délégués du personnel est obligatoire, le nombre des délégués et leur répartition sur le plan professionnel, les conditions exigées pour être électeur ou éligible ainsi que les conditions de révocation des délégués par leur collège d'électeurs sont fixées par décret.

Art 61.4

L'élection a lieu au scrutin secret et sur des listes établies par les organisations syndicales de base, au sein de chaque établissement, pour chaque catégorie du personnel.

Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des candidats autres que ceux proposés par les organisations syndicales de base.

L'élection a lieu à la représentation proportionnelle. Les sièges éventuellement restants sont attribués à la plus forte moyenne.

Art 61.5

L'initiative des élections incombe à l'employeur. L'inspecteur du travail et des lois sociales participe à l'organisation et au déroulement des élections. En cas de renouvellement de l'institution, les élections doivent être organisées dans le mois qui précède la fin des mandats.

En cas de carence de l'employeur, l'inspecteur du travail et des lois sociales peut ordonner l'organisation d'élections ou de nouvelles élections. À moins que l'inspecteur du travail et des lois sociales ait constaté que l'entreprise n'était plus soumise à l'obligation d'élire des délégués du personnel, les mandats en cours sont prorogés jusqu'aux nouvelles élections.

Art. 61.6

Les contestations relatives à l'électoral, à l'éligibilité des délégués du personnel ainsi qu'à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du président du tribunal du Travail qui statue d'urgence en premier et dernier ressort.

Art. 61.7

Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions, qui le remplace en cas d'absence motivée, de décès, de démission, de révocation, de changement de catégorie professionnelle, de résiliation du contrat de travail et de perte des conditions requises pour l'éligibilité.

Art. 61.8

Tout licenciement d'un délégué du personnel envisagé par l'employeur ou son représentant est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail et des lois sociales.

La demande d'autorisation de licenciement est adressée à l'inspecteur du travail et des lois sociales du ressort avec copie au travailleur.

En cas de faute lourde, l'employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied provisoire de l'intéressé, en attendant la décision de l'inspecteur du travail et des tors sociales.

Dans ce cas, la demande d'autorisation de licenciement est adressée à l'inspecteur du travail et des lois sociales dans un délai de quatre jours ouvrables.

La décision motivée de l'inspecteur du travail et des lois sociales intervient obligatoirement, après enquête contradictoire, dans un délai maximum d'un mois. Cette décision est simultanément notifiée par écrit au travailleur et à l'employeur.

La décision de l'inspecteur du travail et des lois sociales peut faire l'objet des recours prévus, par le droit commun, contre les décisions administratives.

Art. 61.9

Est nul et de nul effet le licenciement d'un délégué du personnel effectué par l'employeur sans que les prescriptions prévues à l'article précédent ne soient observées. L'employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par d'autres moyens.

Si un employeur licencie un délégué du personnel sans l'autorisation de l'inspecteur du travail et des lois sociales ou si l'inspecteur du travail et des lois sociales donne un avis défavorable à la demande de licenciement du délégué du personnel, celui-ci doit demander sa réintégration dans l'entreprise par tous moyens laissant trace écrite.

Si l'employeur ne réintègre pas le délégué qu'il a licencié huit jours après la réception de la lettre de demande de réintégration, il est tenu de lui verser une indemnité spéciale égale à la rémunération due pendant la période de suspension du contrat de travail ainsi qu'une indemnité supplémentaire égale à :

-           12 mois de salaire brut lorsqu'il compte de 1 à 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-           20 mois de salaire brut lorsqu'il compte plus de 5 ans jusqu'à 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-           2 mois de salaire brut par année de présence, avec un maximum de 36 mois, lorsqu'il compte plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

L'ancienneté est calculée à la date de la suspension des activités professionnelles au sein de l'entreprise.

En cas de réintégration, le délégué du personnel percevra son salaire correspondant à la période de suspension du contrat de travail.

Art. 61.10

Les dispositions des articles 61.8 et 61.9 du présent Code sont applicables à tous les travailleurs protégés. Les mêmes dispositions sont applicables en cas de licenciement des anciens délégués du personnel pendant une période de six mois à partir de l'expiration de leur mandat, et à celui des candidats aux fonctions de délégués du personnel dès la publication des candidatures et cependant une période de trois mois.

Art. 61.11

Le délégué du personnel ne peut être muté contre son gré, sauf appréciation de l'inspecteur du travail et des lois sociales si cette mutation a pour effet de le situer hors de sa circonscription électorale.

Art. 61.12

Les délégués du personnel ont pour mission :

-  de présenter aux employeurs, toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l'application des Conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires ;

-  de saisir l'inspection du travail et des lois sociales de toute plainte ou réclamation concernant l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle ;

- de veiller, dans l'entreprise où il n'existe pas de Comité de Santé et de Sécurité au Travail, à l'application des prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité des travailleurs et à la prévoyance sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet ;

-  de communiquer à l'employeur, toutes suggestions tendant à l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise.

Les attributions des délégués du personnel n'ont pas pour effet de priver les travailleurs de la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations et suggestions à l'employeur.

Art. 61.13

Chaque année, l'employeur a l'obligation d'informer les délégués du personnel de la situation de l'entreprise, notamment en leur communiquant les états financiers approuves.

En cas d'augmentation du capital ouvert au public, l'employeur est tenu d'en informer les délégués du personnel.

Les délégués du personnel sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion pour les informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.

Art. 61.14

Un décret détermine les moyens mis à la disposition des délégués, la durée considérée et rémunérée comme temps de travail dont ils disposent pour l'exercice de leurs fonctions, les conditions dans lesquelles ils sont reçus par l'employeur ou son représentant ainsi que les informations que doit leur fournir l'employeur sur la vie de l'entreprise.

CHAPITRE 2 : DELEGUES SYNDICAUX

Art. 62.1

Un délégué syndical peut être désigné au sein de l'entreprise ou de l'établissement par toute organisation syndicale régulièrement consumée et représentative des travailleurs conformément aux dispositions de l'article 54.2 alinéa 1 du présent Code. Lorsqu'il existe un collège propre à l'encadrement, les cratères de représentativité sont appréciés dans ce seul collège pour toute organisation qui ne présente de candidat que dans celui-ci.

Le mandat du délégué syndical prend fin lorsque la condition de représentativité cesse d'être remplie ou que le syndicat décide de mettre fin aux fonctions du délégué. Il prend fin également en cas de rupture du contrat de travail, de démission du mandat ou de perte des conditions requises pour la désignation.

Art. 62.2

Le délégué syndical assure la représentation de son syndicat dans l'entreprise, tant envers l'employeur que le travailleur. Il a pour mission de présenter des revendications relatives à l'amélioration des conditions d'emploi, de travail, de rémunération, et de négocier les accords d'établissement.

Ces revendications ne concernent pas l'application des conventions collectives, des prescriptions légales et réglementaires existantes, mais sont liées aux négociations devant aboutir au changement ou à la révision de ces conventions collectives ainsi que des prescriptions légales et réglementaires.

Le délégué syndical est convoqué aux réunions que l'employeur doit organiser avec les délégués du personnel, il peut y prendre la parole.

Pour l'exercice de son mandat, le délégué syndical bénéficie des mêmes heures de délégation que les délégués du personnel. 

Art. 62.3

Le délégué syndical bénéficie de la même protection contre le licenciement que les délégués du personnel. Les anciens délégués sont protégés pendant six mois après l'expiration de leur mandat.

Art. 62.4

Des dispositions complémentaires au présent chapitre peuvent être fixées par décret.

CHAPITRE 3 : COMITE D'ENTREPRISE

Art. 63.1

Un comité d'entreprise est constitué dans toutes les entreprises employant habituellement au moins trois cents salariés permanents.

Art. 63.2

Le comité d'entreprise comprend une représentation de la direction de l'entreprise et une représentation du personnel.

Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances du comité avec voie consultative.

Le comité d'entreprise peut, sur délibération, avoir recours à des personnalités extérieures pour prendre part à ses réunions.

Art. 63.3

Les représentants du personnel au comité d'entreprise sont élus pour deux ans. Leur mandat est renouvelable et obéit aux mêmes règles que celles qui régissent le mandat des délégués du personnel.

Art. 63.4

Sans préjudice des dispositions relatives à la représentation des salariés dans l'entreprise, le comité d'entreprise a pour objet d'assurer l'expression collective des salariés. À cet effet, le comité d'entreprise :

- gère les œuvres sociales de l'entreprise notamment les mutuelles des travailleurs et les cantines ;

- s'assure régulièrement du respect par l'employeur de ses obligations en matière sociale, notamment l'immatriculation du personnel auprès de l'Institution de Prévoyance sociale et la déclaration individuelle des salaires auprès de cette même institution ;

- formule toutes propositions de nature à améliorer les conditions d'emploi et de production.

Art. 63.5

Les conditions d'application du présent chapitre sont fixées par voie réglementaire.

TITRE VII : NEGOCIATION COLLECTIVE

CHAPITRE PREMIER : INSTANCES DE DIALOGUE SOCIAL

SECTION 1 :COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL

Art. 71.1

La Commission consultative du Travail a pour missions :

- d'étudier les problèmes concernant le travail, l'emploi des travailleurs, le placement, les mouvements de travailleurs, l'amélioration des conditions matérielles et morales des travailleurs, la prévoyance sociale ;

-   d'émettre des avis et de formuler des propositions et des résolutions sur la réglementation à intervenir en ces matières ;

- d'étudier les éléments pouvant servir de base à la détermination du salaire minimum interprofessionnel garanti (étude du minimum viral, étude des conditions économiques générales).

- À la demande du ministre chargé du Travail, la commission consultative du Travail :

-  examine toute difficulté née à l'occasion de la négociation des conventions collectives ;

-  se prononce sur routes les questions relatives à la conclusion et à l'application des conventions collectives et notamment sur les incidences économiques.

La Commission consultative du Travail est obligatoirement consultée sur la réglementation d'application du Code du Travail.

Art. 71.2

La Commission consultative du Travail est composée en nombre égal de représentants des employeurs et de représentants des travailleurs. Dans les mêmes conditions et simultanément, il est désigné autant de membres titulaires que de membres suppléants.

Ces représentants sont désignés par les organisations les plus représentatives.

Art. 71.3

La Commission consultative du Travail est présidée par le ministre chargé du Travail.

Elle est dotée d'un secrétariat permanent.

L'organisation et le fonctionnement de la Commission consultative du Travail sont fixés par voie règlementaire.

SECTION 2 : CONSEIL NATIONAL DU DIALOGUE SOCIAL

Art. 71.4

Le Conseil national du Dialogue social est un organe tripartite de concertation et de réflexion permanente entre les partenaires sociaux et le Gouvernement sur des questions de toute nature en rapport avec le monde du travail.

Art. 71.5

Les missions, la composition, l'organisation et le fonctionnement du Conseil national du Dialogue social sont déterminés par décret.

SECTION 3 : COMITE TECHNIQUE CONSULTATIF POUR L'ETUDE DES QUESTIONS 

INTERESSANT LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL

Art. 71.6

La définition, les missions et la composition du comité technique consultatif pour l'étude des questions intéressant la santé et la sécurité au travail sont déterminées par décret.

CHAPITRE 2 : CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

SECTION 1 : NATURE ET VALIDITE DES CONVENTIONS

Art. 72.1

La Convention collective de Travail est un accord relatif aux conditions d'emploi et de travail conclu entre, d'une part, les représentants d'un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

Art. 72.2

La Convention peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d'ordre public définies par ces lois et règlements.

Art. 72.3

Les Conventions collectives déterminent leur champ d'application.

Au plan professionnel, le champ d'application des Conventions collectives est défini en termes de branche d'activités. Au plan géographique, il peut être national, régional ou local.

Dans le cas où une Convention collective concernant une ou plusieurs branches d'activités déterminées a été conclue sur un plan donné, les Conventions collectives conclues sur le plan inférieur, adaptent cette Convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail existant sur le plan inférieur. Elles peuvent prévoir des clauses nouvelles, plus favorables aux travailleurs.

Art 72.4

Les représentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement professionnel visés à l'article précédent peuvent contracter au nom de l'organisation qu'ils représentent, en vertu :

-           soit des stipulations statutaires de cette organisation ;

-           soit d'une délibération spéciale de cette organisation ;

-           soit de mandats spéciaux et écrits qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents de cette organisation.

À défaut, pour être valable, la Convention collective doit être ratifiée par une délibération spéciale de ce groupement. Les groupements intéressés déterminent eux-mêmes les modalités de cette délibération.

Art. 72.5

La Convention collective est conclue pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Quand elle est conclue pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à cinq ans.

À défaut de stipulation contraire, la Convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue de produire effet comme une Convention à durée indéterminée.

La Convention à durée indéterminée peut cesser par la volonté d'une des parties.

Art 72.6

La Convention collective doit prévoir dans quelles formes et à quelle époque elle peut être dénoncée, renouvelée ou révisée. La Convention collective doit prévoir notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.

Art 72.7

Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n'est pas partie à une Convention collective peut y adhérer ultérieurement

Art 72.8